✔ Sikap Organisasi Dasar-Dasar Sikap Individu

Perilaku Organisasi

Dasar-dasar Perilaku Individu

Disusun oleh kelompok 3:

Dika lidiyana      (14.0102.0013)

Eva yuliyanti m.    (14.0102.0018)

Evy andriyani       (14.0102.0028)

Eri ariantoro          (14.0102.0081)

Tri listyani             (14.0102.0140)

Universitas Muhammadiyah Magelang

Fakultas Ekonomi Akuntansi

2015/2016

DASAR – DASAR PERILAKU INDIVIDUAL

Kecerdasan yakni satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Bagaimana perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan) dan karakteristik biografis mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Bagaimana pula individu mempelajari sikap dan apa yang sanggup dilakukan administrasi untuk membentuk sikap tersebut.

A.   Kemampuan

Kemampuan yakni kapasitas seoarang individu untuk melaksanakan bermacam-macam kiprah dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan individu intinya terdiri atas dua kelompok faktor intelektual dan fisik

1.    Kemampuan intelektual yakni kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan aneka macam acara mental berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang sempurna pada nilai yang tinggi. Individu cerdas biasanya mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering disebut yang membentuk kemampuan intelektual yakni :

Dimensi	Deskripsi	Contoh pekerjaan
Kecerdasan angka	Kemampuan melaksanakan aritmatika dengan cepat dan akurat	Akuntan : menghitung pajak penjualan pada serangkaian barang
Pemahaman verbal	Kemampuan memahami apa yang dibaca atau di dengar dan hubungan antara kata –kata	Manajer pabrik : mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan
Kecepatan persepsi	Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat	Penyelidik kebakaran : mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntuntan pembakaran secara sengaja
Penalaran induktif	Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah problem dan kemudian memecahkan problem tersebut	Periset pasar : meramalkan usul untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya
Penalaran deduktif	Kemampuan memakai logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen	Pengawas : menentukan antara dua saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan
Visualisasi spasial	Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat jika posisinya dalam ruang diubah	Dekorator interior : mendekorasi ulang sebuah kantor
Daya ingat	Kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu	Tenaga penjual : mengingat nama –nama pelanggan

Selama satu dekade terakhir, para peneliti telah mulai memperluas arti kecerdasan melampaui kemampuan mental. Sejumlah peneliti yakin bahwa kecerdasan sanggup dipahami secara lebih baik dengan membaginya ke dalam empat subbagian : kognitif, sosial, emosional, dan kultural. Kecerdasan kognitif mencakup kecerdasan yang telah usang diliput oleh tes –tes tradisional. Kecerdasan sosial yakni kemampuan seseorang untuk bekerjasama secara efektif dengan individu lain. Kecerdasan emosional yakni kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi. Terakhir, kecerdasan kultural yakni kesadaran akan perbedaan –perbedaan lintaskultural dan kemampuan untuk berfungsi secara berhasil dalam situasi lintaskultural.

2.    Kemampuan fisik tertentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan ketrampilan dan lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau talenta –bakat serupa yang membutuhkan administrasi untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan. Penelitian terhadap aneka macam persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari tugs –tugas fisik. Kesembilan kemampuan dasar tersebut adalah

Faktor kekuatan
1.    Kekuatan dinamis	Kemampuan memakai kekuatan otot secara berulang atau terus menerus
2.    Kekuatan tubuh	Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot memakai otot badan (khususnya otot perut)
3.    Kekuatan statis	Kemampuan memakai kekuatan terhadap objek eksternal
4.    Kekuatan eksplosif	Kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
Faktor Fleksibilitas
5.    Fleksibilitas luas	Kemampuan menggerakkan badan dan otot punggung sejauh mungkin
6.    Fleksibilitas dinamis	Kemampuan menciptakan gerakan –gerakan elastis yang cepat dan berulang –ulang
Faktor Lainnya
7.    Koordinasi Tubuh	Kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan dari serpihan –bagian badan yang berbeda
8.    Keseimbangan	Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
9.    Stamina	Kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan perjuangan berkelanjutan.

Kesesuaian kemampuan –pekerjaan

Pekerjaan menuntut hal yang berbeda –beda dari setiap individu dan setiap individu mempunyai kemampuan yang berbeda –beda pula, dengan demikian kinerja karyawan akan meningkat jika terdapat kesesuaian kemampuan –pekerjaan yang tinggi. Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Mengarahkan perhatian hanya pada kemampuan karyawan atau pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan akan mengabaikan fakta bahwa kinerja karyawan bergantung pada interaksi dari keduanya.

B.   Karakeristik-karakteristik Biografis

Karakteristik perseorangan menyerupai usia, gender, ras dan masa jabatan yang diperoleh secara gampang dan objektif dari arsip pribadi seseorang.

1.    Usia

Terdapat 3 alasan mengapa hubungan usia dengan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi problem selama dekade mendatang, yaitu:

a.    adanya kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia,

b.    angkatan kerja menua,

c.    larangan pensiun (UU AS)

Para pemberi kerja mempunyai beberapa persepsi mengenai usia, dari segi positif, para pekerja lebih tua, lebih mempunyai pengalaman, sopan santun kerja yang elok dan komitmen. Sedangkan dari sisi negatif, para pekerja lebih renta dianggap kurang mempunyai flesibilitas dan sering menolak teknologi baru. Oleh lantaran itu, seiring berjalannya waktu, organisasi secara aktif lebih menentukan mencari individu yang sanggup dengan gampang beradaptasi dan tebuka dengan perubahan. Berikut yakni imbas yang ditimbulkan oleh usia:

ü  Perputaran karyawan: semakin renta , semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan, lantaran mereka mempunyai lebih sedikit peluang alternatif pekerjaan. Selain itu, pekerja yang lebih renta juga mempunyai kemungkinan untuk mengundurkan diri yang lebih rendah, lantaran masa dedikasi yang panjang cenderung member mereka honor yang tinggi.

ü  Ketidakhadiran: para pekerja yang lebih renta cenderung mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi. Hal ini, mungkin karena, kondisi kesehatan terkait usia dan waktu pemulihan yang lebih usang jika sakit.

ü  Produktivitas: produktivitas menurun seiring bertambahnya usia, hal ini berkaitan dengan kecepatan, kelincahan, kekuatan, maupun kebosanan. Namun, ada penelitian yang memperlihatkan bahwa usia dengan kinerja tidak ada keterkaitan, dengan alasan bahwa menurunnya keterampilan fisik tidak cukup ekstrem bagi dampak produktivitas, lantaran akan tergantikan oleh laba yang didapatkan dari pengalaman.

ü  Kepuasan kerja: bagi karyawan professional kepuasan kerja cenderung meningkat, sedangkan bagi non professional kepuasan kerja cenderung menurun selama usia tengah baya dan meningkat lagi pada tahun-tahun berikutnya.

2.    Gender

Penelitian psikologi memperlihatkan bahwa perempuan lebih bersedia beradaptasi terhadap otoritas dan laki-laki lebih berangasan serta mempunyai pengharapan sukses dibandingkan wanita.

ü  Perputaran karyawan: tidak ada perbedaan antata laki-laki dan wanita. Tetapi, ada studi yang menjumpai bahwa perempuan mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi.

ü  Ketidakhadiran: perempuan mempunyai tingkat absensi yang tinggi dibandingkan pria. Hal ini lantaran adanya tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita, seorang anak sedang sakit.

ü  Produktivitas: tidak ada perbedaan signifikan antara laki-laki dan wanita.

ü  Kepuasan kerja:    tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.

3.    Ras

Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk menyukai rekan kerja dari ras mereka sendiri dalam penilaian kinerja, keputusan promosi maupun kenaikan gaji.

4.    Masa Jabatan

ü  Perputaran karyawan: semakin usang seseorang dalam satu pekerjaan, lebih kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.

ü  Ketidakhadiran: senioritas berkaitan negatif terhadap ketidakhadiran.

ü  Produktivitas: semakin usang masa jabatannya, semakin tinggi tingkat produktivitasnya, dengan alasan lebih berpengalaman.

ü  Kepuasan kerja: semakin tinggi masa jabatan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

C.   PEMBELAJARAN

1.    Definisi Pembelajaran

Pembelajaran yaitu setiap perubahan  perilaku yang relatif permanen ,terjadi sebagai hasil dari pengalaman .Pembelajaran telah terjadi ketika seorang individu bererilaku,bereaksi,dan merespons sebagai hasil dari pengalaman dengan satu  cara yang berbeda dari caranya berperilaku sebelumnya.  Beberapa komponen yang melibatkan pembelajaran :

a.    Pembelajaran melibatkan perubahan .

b.    Perubahan tersebut haruslah mendarah daging

c.    Beberapa bentuk pengalaman dibutuhkan untuk pembelajaran .

2.    Teori Pembelajaran

Terdapat 3 teori pembelajaran :

a.    Pengondisian klasik yaitu jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan resons gres . pola : pada sebuah pabrik ,setiapp pemimpin puncak dari kantor sentra dijadwalkan berkunjung,manajemen pabrik tersebut akan merapikan kantor administratif dan membersihkan jendela.hal ini telah berlangsung selama bertahun-tahun . akhirnya  para karyawan akan memperlihatkan sikap terbaik mereka serta berepenampilam formal dan rapi setiap kali jendela dibersihkan bahkan pada saat-saat tertentu dimana pencucian tidak dibarengi dengan kunjungan dari pemimpin puncak .karyawan telah berguru untuk mengasosiasikan pencucian jendela dari kantor sentra .

b.    Pengondisian operant yaitu jenis pengondisian di mana sikap sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah eksekusi . pola : ada profesor yang menempatkan sebuah tanda di samping mana seorang siswa tersebut berkontribusi terhadap diskus kelas . berdasarkan pengondisian operant , praktik ini memotivasi lantaran mengondisikan siswa untuk mengharapkan sebuah penghargaan setiap kali ia memperlihatkan sikap tertentu.

c.    Pembelajaran sosial yaitu pandangan bahwa orang-orang sanggup berguru melalui pengamatan dan pengalaman eksklusif . pola : banyak dari apa yang telah kita pelajari didasarkan atas pengamatan terhadap model-orang renta ,guru,rekan sebaya ,pemain film dan televisi ,atasan dan seterusnya.

  4 Proses yang telah ditemukan untuk menetukan imbas sebuah model :

·         Proses perhatian

·         Proses penyimpanan

·         Proses reproduksi motor

·         Proses penegasan

3.    PEMBENTUKAN : ALAT MANAGERIAL

Pembentukan sikap secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan individu lebih akrab pada respons yang dihrapkan .

a.    Metode Pembetukan  Perilaku

Terdapat 4 cara pembentukan sikap melalui :

1)    Penegasan positif  yaitu menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenagkan .

2)    Penegasan negatif yaitu menindaklanjuti respon dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenagkan .

3)    Hukuman yaitu upaya untuk menghilangkan sikap yang tidak diharapkan .

4)    Peniadaan yaitu menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah sikap

b.    Jadwal Penegasan

Terdapat dua jenis acara penegasan yaitu:

1.    Penegasan Berkesinambungan (continuous reinforcement)

Yaitu menegaskan sikap yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan.

Contoh kasus: Seseorang yang secara historis mempunyai kebiasaan dengan tiba di kantor sempurna waktu. Setiap kali tidak terlambat manajer sanggup memuji karyawan tersebut lantaran sudah melaksanakan sikap yang diharapkan. Sebaliknya dalam sebuah acara berkala, tidak setiap kesempatan dari sikap yang diharapkan ditegaskan, tetapi gagasan diberikan cukup sering untuk menciptakan tersebut berharga untuk diulang.

2.    Penegasan Berkala (intermittent reinforcement)

Yaitu menegaskan suatu sikap yang diinginkan yang cukup sering mengakibatkan sikap tersebut diulangi, namun tidak setiap ketika ditunjukan.

Penegasan ini sanggup berupa:

a)      Jadwal Interval, yaitu bergantung pada seberapa banyak waktu yang telah berlalu semenjak penegasan sebelumnya. Individu  ditegaskan pada sikap sesuai yang pertama sesudah kurun waktu tertentu berlalu. Interval ini terdiri atas:

Ø  Jadwal interval tetap (fixed interval schedule),

Yaitu ketika penghargaan diberi jarak interval waktu yang seragam. Variabel yang menentukan yakni waktu dan dipertahankan secara konstan.

Contoh kasus: Karyawan menerima imbalan kerja keras atas dasar mingguan, bulanan, atau dasar waktu lain yang telah ditentukan.

Ø  Jadwal interval variable (variable interval schedule)

Yaitu penghargaan yang diberikan pada waktu tertentu sehingga penegasannya tidak sanggup diprediksikan.

Contoh kasus: Saat Dosen menyampaikan kepada mahasiswa akan  memberikan quiz dadakan akan diberikan selama 1 semester (jumlah niscaya tidak diketahui mahasiswa) dan proporsi 20% nilai akhir.

b)      Jadwal Rasio, yaitu bergantung pada seberapa banyak respons yang dibentuk oleh objek. Individu ditegaskan sesudah memperlihatkan sejumlah jenisnperilaku tertentu. Rasio ini terdiri atas:

Ø  Jadwal rasio tetap (fixed ratio schedule)

Yaitu pencetusan/ pinjaman penghargaan sesudah sejumlah respons yang tetap atau konstan.

Contoh kasus: Rencana insentif tarif per-buah, karyawan mendapatkan pengahargaan berdasar jumlah kerja yang dihasilkannya ( masalah penegasan = uang), upah seseorang pemasang kancing pada pabrik pakaian ex.$5,00 per lusin  dsb.

Ø  Jadwal rasio variabel (variable ratio schedule)

Yaitu pinjaman /memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap sikap individu.

Contoh kasus: Tenaga penjualan yang memperoleh imbalan kerja berdasar komisi, mereka mungkin sanggup menciptakan penjualan dengan 2x penawaran pada pihak potensial, ada juga yang harus 20x penawaran dll.

Jadi penghargaan yang berhasil dilakukan tenaga penjual tersebut.

c)    Jadwal dan Perilaku Penegasan

Adapun Jadwal penegasan berkesinambungan sanggup memicu kejenuhan dengan cepat dan dibawah acara ini sikap cenderung melemah degan cepat ketika penegasan tidak diberikan. Namun penegasan bekesinambungan disediakan untuk respon-respon yang gres dicetuskan, tidak stabil, dan jangka pendek. Sebaliknya, penegasan terpola tidak mengakibatkan kejenuhan dengan cepat lantaran tidak mengikuti setiap respon.

Secara umum, acara variable cenderung mengakibatkan kinerja lebih tinggi dibanding acara tetap. Contoh: sebagian  organisasi karyawan dibayar berdasar acara interval tetap, namun acara ini tidak secara konkret menghubungkan kinerja dengan penghargaan. Sebaliknya acara interval variabel menghasilkan respon tingkat tinggi serta sikap yang konsisten lantaran tinnginya korelasi, dan ketidak pastian ( karyawan cenderung lebih waspada lantaran adanya faktor  yang tidak terduga).

d)    Modifikasi sikap (Mod POB) : Penerapan atas konsep penegasan kepada individu dalam situasi kerja.

Model umum dari Mod POB mengikuti lima langkah :

1.    Mengidentifikasi sikap penting yang mempunyai imbas berpengaruh terhdap kinerja.

2.    Mengembangkan data lini dasar.

Dalam langkah ini dibutuhkan seorang manager untuk berbagi kinerja lini dasar. Manager menentukan jumlah waktu sikap yang diidentifikasi terjadi dalam kondisi-kondisi ketika ini.

3.    Melakukan fungsiolanal untuk mengidentifikasi Kemungkinan atau konsekuensi sikap dari kinerja. Dimana menginformasikan petunjuk awal penyebab timbulnya suatu perikau dan konsekuensi-konsekuensi yang terjadi pada manager.

4.    Mengembangkan dan menerapkan sebuah taktik intervensi untuk menguatkan sikap kinerja yang diharapkan dan melemahkan sikap yang tidak diharapkan. Strategi yang sesuai akan membutuhkan perubahan beberapa elemen dari kinerja yang bekerjasama dengan penghargaan, srtuktur, proses, teknologi, kelompok, atau kiprah tersebut dengan tujuan untuk menciptakan kinerja tingkat tinggi yang lebih menguntungkan.

5.    Mengevaluasi perbaikan kinerja. Mengevaluasi perubahan sikap anggota organisasi dimana sebuah sikap yang di terapkan itu sudah relative permanen.

Mob POB telah dipakai oleh aneka macam organisasi untuk emningkatkan produktifitas karyawan, untuk:

1.    Mengurangi kesalahan

2.    Mengurangi ketidak hadiran dan keterlambatan

3.    Mengurangi tingkat kecelakaan

4.    Meningkatkan keramahan terhadap pelanggan.

e)    Masalah dengan Mod PO dan Teory penegasan

Meskipun efektifitas dari penegasan dalam bentuk penghargaan dan eksekusi didukung dari aneka macam literature, itu tidak secara eksklusif berarti bahwa skinner yakni benar atau bahwa Mod PO yakni cara terbaik untuk memperlihatkan penghargaan kepada individu.

Salah satu problem dengan paham sikap yakni penelitian yang memperlihatkan bahwa pikiran dan perasaan dengan segera mengikuti rangsangan lingkungan. Bahkan rangsangan yang secara eksplisit ditunjukan untuk membentuk perilaku. Dimana hal itu berlawanan dengan perkiraan dari paham sikap dan Mod PO tidak relevan bahwa pikiran dan perasaan individu yang paling dalam dalam respon terhadap lingkungan.

Sebagai pola : Keitka seorang dipuji lantaran melkukan suatu hal yang baik maka orang lain yag melihat akan melaksanakan hal yang sama lantaran akan mendapatkan kebanggaan yang menyenangkan pula. Namun dengan ketika yang sama orang akan berpikir bahwa beliau mungkin mendapatkan gunjingan atau tertawa usikan dari orang lain yang melihatnya mencontoh orang lain yang lebih dulu mendapatkan pujian.

Beberpa orang menganggap Mop PO alah suatu bentuk manipulasi, para manager yang mnerapkan Mop Po dianggap menentukan konsekuensi untuk mengendalikan sikap karyawan, dimana para manager akan membatasi pekerja dari invidualitas dan kebebasan pribadi untuk memilih.

Masalah yang lain yakni bahwa kebanggaan itu ditujukan tanpa tujuan untuk membentuk perilaku. Atau beberapa hal yang lain. Dimana problem msalah tersebut di atas pengkondisian operant dan paham sikap telah digantikan oleh pendekatan-pendekatan lain yang menekankan proses-proses kognitif. Meskipun demikian tidak sanggup dipungkiri bahwa teori-teori ini dalam pemahaman kita terhadap sikap manusia.

Sumber http://rionbettencourtz.blogspot.com

Share this post